Этика в рекрутменте

Этические аспекты в работе рекрутинговой компании, бесспорно, имеют очень большое значение. Нарекания этического порядка высказываются в адрес рекрутеров не менее часто, чем профессиональные претензии к ним (непонимание поставленной клиентом задачи, небрежный отбор кандидатов, несоблюдение сроков поиска и т.д.). Причем претензии выдвигаются со стороны не только заказчиков, но и кандидатов, а также со стороны тех работодателей, у которых этих кандидатов «уводят».

На что жалуются клиенты?

Жалобы заказчиков, как правило, сводятся к двум основным пунктам:

несоблюдение статуса неприкосновенности трудоустроенного с помощью рекрутеров кандидата или других сотрудников компании-клиента;

нарушение конфиденциальности поиска или разглашение (умышленное или неумышленное) информации о позиции и компании-клиенте.

Соискатели склонны обвинять рекрутеров в недостаточно этичном поведении в следующих случаях:

при представлении их «недобросовестным» работодателям, то есть тем, чье поведение на стадии интервьюирования или после приема на работу не соответствует тому, что кандидату обещали в рекрутинговом агентстве;

при проведении несанкционированных проверок;

при нарушении конфиденциальности контактов;

при неуважительном отношении к ним со стороны рекрутеров или в компании — потенциальном работодателе (включая отсутствие обратной связи).

Как рекрутеры реагируют на жалобы?

У рекрутеров нет на этот счет никаких угрызений совести, поскольку они уверены в том, что их профессиональная деятельность способствует развитию цивилизованных трудовых отношений и рынка в целом. Способствуя перетеканию квалифицированных кадров из одной компании в другую, они содействуют накоплению «прорывного» потенциала компании, позволяющему ей выйти в лидеры отрасли, и обеспечивают квалифицированного специалиста работой, на которой он может более полно реализовать свой потенциал, получить профессиональное развитие и, наконец, заработать больше денег.

Рекрутеры исходят из того, что сотрудники компаний вовсе не являются собственностью работодателей, к ним не применима позиция «не трогай — это мое». Собственно рекрутеры и не «трогают» своих потенциальных кандидатов, не применяют к ним никакой силы. Владея информацией о рынке и существующих на нем возможностях, рекрутер сообщает эту информацию кандидатам, и те сами решают, что с ней делать.

Заповеди рекрутера

За каждой из основополагающих этических норм стоит огромное количество нюансов как теоретического плана, так и диктуемых практикой работы с конкретными клиентами. Остановимся более подробно на важнейших моментах, регулирующих этику отношений рекрутеров с их партнерами по рекрутинговому процессу — кандидатами и работодателями-заказчиками.

Первыми в их ряду стоят заповеди, которые мы условно назовем «Не укради» и «Держи язык за зубами».

«Не укради»

Что касается кандидата, устроенного в клиентскую компанию, то здесь все предельно ясно: рекрутер не имеет морального права предлагать ему работу до тех пор, пока тот сам официально не уволится с работы, полученной им в результате профессиональной деятельности рекрутера. Это, что называется, под страхом смертной казни: ведь если выяснится, что за таким «увольнением» стоит человек, который сам же и устроил кандидата на работу, получив за это деньги, то это может сильно подмочить или даже уничтожить репутацию рекрутера.

А как быть со всеми остальными сотрудниками, работающими в клиентской компании?

В рекрутменте и executive search существует такое ключевое понятие, как off-limits policy — политика закрытого доступа. Означает такая политика взятое на себя рекрутером обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Иными словами, если я работаю с компанией, то весь персонал этой компании для меня строжайшее табу.

Независимо от того, придерживается ли рекрутинговая компания строгой политики off-limits или «исповедует» ее либеральный вариант, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий этой политики с клиентом, и к тому же желательно, чтобы условия эти были сформулированы в письменной форме в виде приложения к контракту.

Итак, в соответствии с требованиями условий off-limits целенаправленно брать кандидатов из клиентских компаний строго запрещается. Но что делать, если сотрудник клиентской компании сам обратился в рекрутинговое агентство? В качестве вариантов можно или переадресовать его в другое агентство, сославшись на клиентский статус компании — его нынешнего работодателя, или взять с кандидата расписку о факте его добровольного обращения, предупредив при этом, что рекрутер будет вынужден позвонить в отдел персонала с целью выяснения, действительно ли кандидат предупреждал своего работодателя о том, что он в ближайшее время собирается искать новую работу.

Вполне очевидно, что самым неверным и неэтичным в отношении кандидата было бы «сдать» его кадровикам клиентской компании, то есть сообщить им о факте направления резюме в рекрутинговое агентство. Это уже напрямую относится к сфере этики в отношениях с соискателем. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном «наушничестве», и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

«Держи язык за зубами»

Помимо нарушения условий off-limits, рекрутеров часто критикуют за разглашение конфиденциальности поиска. Вот основные «прегрешения» в этой области:

1. Рекрутеры несанкционированно опубликовали излишне «откровенное» объявление о вакансии, из которого каждому понятно, о какой компании и, соответственно, позиции идет речь.

В подобных ситуациях клиент вполне обоснованно задает вопрос: почему рекрутеры взяли на себя ответственность решать за высшее руководство компании, насколько оно заинтересовано заблаговременно сообщать широкой общественности и тем более конкурентам о своих планах по кадровому укреплению того или иного участка. Как можно дальше доверять деловому партнеру, который с ходу разболтал конфиденциальную информацию о своем клиенте, не поинтересовавшись его отношением к этому?

2. Рекрутеры позволяют себе неуважительные высказывания о заказчике или даже привирают ради красного словца или по другим причинам.

Следует заранее и подробно обговорить с клиентом все моменты, касающиеся конфиденциальности поиска: что можно говорить, кому и на каком этапе. Еще лучше зафиксировать эти договоренности в письменном виде. Рекрутер ни в коем случае не должен говорить много лишнего и уж тем более привирать ради красного словца. Чем сдержанней рекрутер в своих оценках и суждениях (даже в рамках общения с коллегами из родного агентства), тем лучше для его работы и его отношений с клиентами.

Этика в отношении кандидатов

Цинично настроенному человеку, пытающемуся разобраться в рекрутинговой профессии, может на первый взгляд показаться, что этику следует соблюдать в первую очередь по отношению к клиентам: ведь кто платит, тот и заказывает музыку. На самом деле не мешает всегда помнить одну из профессиональных мудростей рекрутинговой профессии: «Каждый кандидат — потенциальный клиент, а каждый клиент — потенциальный кандидат». Именно поэтому, не говоря уже об общечеловеческих ценностях общения, рекрутер должен с максимальным вниманием относиться к своим кандидатам. Более того, он обязан добиваться того, чтобы так же поступали и работодатели-заказчики.

Положение соискателя, обращающегося при смене работы к посредничеству постороннего человека, то есть рекрутера, весьма уязвимо: ведь он подвергает себя риску потерять старую работу и при этом не найти новую. Задача рекрутера, таким образом, заключается в том, чтобы, с одной стороны, никак не навредить соискателю на его нынешнем месте работы и, с другой, как говорится, не сдернуть человека «в никуда», то есть обеспечить ему нормальные условия для труда в будущем. Поэтому рекрутеру необходимо проявлять тактичность и осмотрительность на протяжении всего процесса работы с соискателями (кандидатами) начиная с первого контакта.

Прежде всего рекрутер обязан обеспечить комплекс мер по защите от посторонних глаз (и ушей) резюме соискателя, равно как и всех сведений, личных и профессиональных, полученных от него в ходе переговоров и собеседований. Не менее важно добиться от потенциального работодателя, чтобы он относился к представленным кандидатам с уважением, в том числе соблюдал в отношениях с ними бизнес-этикет.

Не менее неприятные моменты, связанные с этикой в отношении кандидатов, могут возникнуть в ситуациях, когда представители клиентской компании начинают заниматься «самодеятельностью» при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых через рекрутинговое агентство. Вообще, проверка рекомендаций — это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса, заслуживающий отдельного освещения.

Исходя из этой заповеди, представляется вполне очевидным, что нельзя осуществлять проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, проявлять в таких ситуациях максимум осторожности).

Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о том, что в отношении его будет осуществлена та или иная проверка. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: поступай в отношении других людей точно так, как ты хотел бы, чтобы поступали в отношении тебя.

Увы, на практике некоторые компании-работодатели это забывают. И в результате могут подвести кандидатов, представляемых им рекрутерами.